第一节 劳动争议的范围
一、以下争议属于劳动争议
①因确认劳动关系发生的争议；
②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
⑥劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
⑦法律、法规规定的其他劳动争议。
二、以下争议不属于劳动争议
①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷；
⑦劳动者请求用人单位参加社会保险或者补交社会保险费的（可向社会保险部门投诉）。
第二节 劳动争议处理的程序1.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
2.对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼（一裁终局的，用人单位只能申请撤销仲裁裁决）。即，必须先经过仲裁程序。
当事人也可以自行协商、向调解组织申请调解；用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉。
第三节 仲裁时效1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2.第1条仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
3.因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在第1条的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
4.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效自劳动关系终止之日起起算。
第四节 常见的劳动争议一、工伤赔偿纠纷，已单列一章讲述，此处不再赘述。
二、未签订书面劳动合同纠纷
1.未签订书面劳动合同的概念
未签订书面劳动合同是指用人单位自用工之日起一个月内未与订立书面劳动合同的情形。用工之日包括第一次用工之日和劳动合同约定的期限届满之后的继续用工之日。
2.未签订书面劳动合同的法律后果
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
3.二倍工资的计算标准
二倍工资中的工资应指劳动者的应得工资，即扣社会保险费个人部分、个税等之前的工资。
二倍工资从用工的第二个月开始，截止到补订书面劳动合同的前一日，但最多计算11个月。
4.仲裁时效
未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼时效起算点，不同地区法院的处理意见不同：
第一种，以二倍工资差额总数确定之日起开始计算诉讼时效。具体理解就是：在用工起一年内补签了书面劳动合同的，就从补签之日起计算仲裁时效；自用工满一年后才补签的或者用工满一年后一直未补签的，从用工满一年开始计算。重庆地区一般按照此种方式。
第二种，自劳动关系终止之日起计算。成都地区一般采取此种。
第三种，逐月分别计算仲裁时效法，即每个月的二倍工资差额仲裁时效从该月结束后开始计算。以深圳、上海地区为代表。
第四种，从违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算。即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算。以江苏、佛山地区为代表。
5.法务经纪人需了解的案件情况
①入职的时间
②发放工资的方式
③是否参加社会保险
④单位是否要求签订劳动合同而劳动者拒绝
⑤工资标准
⑥其它与案件相关的情况
6.当事人需提供的材料
①工资发放流水
②社保参保记录
③在该用人单位工作的其它证据，比如"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件、考勤记录、其他劳动者的证言等。
④其它能够证明存在劳动关系的证据
三、未依法签订无固定期限劳动合同纠纷
1.应当签订无固定期限劳动合同的情形
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
2.用人单位不依法与劳动者签订无固定期限劳动合同的后果
用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
3.二倍工资的计算标准
自应当订立无固定期限劳动合同起开始计算，截止用人单位与劳动者签订之日止，最长12个月。
4.仲裁时效
仲裁时效参考未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效。
四、确认劳动关系
1.确认劳动关系的概念。确认劳动关系就是指申请仲裁委或法院确认劳动者与用人单位存在劳动关系。确认劳动关系本身没有太多的实际意义，确认劳动关系一般是为了要求单位补缴社保、申请认定工伤、要求单位支付二倍工资差额、计算经济补偿或赔偿金的年限等，大部分是在审理其它纠纷中确认，如果只有确认劳动关系一项诉求，就是单独提起确认劳动关系的仲裁。
2.成立劳动关系需要符合的条件
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
3.确认劳动关系需要的证据材料
①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
②用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；
③劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；
④考勤记录；
⑤其他劳动者的证言等；
⑥劳动者在工作中形成的记录；
⑦与用人单位领导层之间涉及认可劳动者系其工作人员的聊天记录、通话录音等；
⑧用人单位出具的欠薪、解除劳动关系等材料；
⑨其他能够证明与用人单位存在劳动关系的证据。
五、劳动合同终止、解除、无效的相关纠纷
1.劳动合同终止的情形：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
2.劳动合同解除的情形
（1）劳动者可解除劳动关系的情形：
①劳动者与用人单位协商一致的；
②劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
③劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
④用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
⑤用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
⑥用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
⑦用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑧用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
⑨用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
⑩用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
⑪用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
⑫法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（2）用人单位可解除劳动关系的情形：
①用人单位与劳动者协商一致的；
②劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
③劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
④劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
⑤劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑥劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
⑦劳动者被依法追究刑事责任的；
⑧劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
⑨劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
⑩劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
⑪用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
⑫用人单位生产经营发生严重困难的；
⑬企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
⑭其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
其中⑪-⑭条情形需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
（3）特殊规定
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以前述第（2）条用人单位可解除劳动关系情形中的⑧-⑭解除劳动合同：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
（4）违法解除劳动合同
用人单位解除劳动合同不符合前述第（2）、（3）条的，即为违法解除劳动合同。
3.劳动合同无效或部分无效的情形
下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
4.劳动合同终止、解除、无效的法律后果
前述的终止、解除劳动合同，或者合同无效的情形中，部分情形用人单位需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金，具体情形如下：
（1）应支付经济补偿金的情形：
①劳动合同期满，单位不同意续签，劳动合同终止的。（用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外；符合应当签订无固定期限劳动合同且劳动者要求续签的，属于用人单位违法解除劳动关系的情形，应当支付经济赔偿金）
②劳动者以未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件解除合同的；
③劳动者以未及时足额支付劳动报酬解除合同的；
④劳动者以未依法为劳动者缴纳社会保险费解除合同的；
⑤劳动者以用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益而解除合同的；
⑥劳动者以用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效和解除劳动关系的；
⑦劳动者以用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动解除劳动合同的；
⑧劳动者以用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全而解除劳动合同的；
⑨用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的；
⑩劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除合同的；
⑪劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除合同的；
⑫劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除合同的；
⑬因依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而依法进行裁员的；
⑭用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
⑮用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止合同的；
⑯劳动者因工伤而解除劳动关系的（重庆地区支持）。
其中单位依据⑩⑪⑫的情形，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
（2）应支付经济赔偿金的情形
用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，而劳动者不要求继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
六、违法约定试用期的纠纷
1.劳动合同试用期的期限
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2.试用期工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3.违反试用期规定的法律后果
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
七、调整工作地点、工作岗位的纠纷
工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。
八、未足额支付劳动报酬纠纷
1.按周期支付的劳动报酬应当在每支付周期届满时支付，用人单位因客观原因难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付，最晚不得晚于下一支付周期。否则视为拖欠劳动报酬。
2.认定用人单位“足额”支付劳动报酬应当遵循诚信原则，劳动者在领取工资时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证明用人单位未足额支付工资，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿的，人民法院不予支持。
3.拖欠劳动报酬的，可以向劳动行政部门投诉，也可申请劳动仲裁。如果已经出具欠条等凭证的，也可直接向人民法院起诉。
4.劳动者以未足额支付劳动报酬解除劳动关系的，可要求用人单位支付经济补偿金。
5.加班工资、未休带薪年休假的工资等均属于工资范围。
加班工资计算标准：
（1）工作日加班，不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（2）休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
6.仲裁时效
拖欠劳动报酬的仲裁时效自劳动关系终止、解除之日或单位明确表示拒绝支付劳动报酬之日起算。
九、未参加失业保险纠纷
1.单位未为劳动者参加失业保险，导致劳动者无法享受失业保险待遇的，由单位赔偿相应损失
2.损失的数额按照正常参加失业保险时劳动者可领取的失业保险金120%的比例确定。
第五节 经济补偿金的计算标准一、经济补偿金的计算标准
1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
3.月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
二、工作年限的特别认定
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第六节 法务经纪人需了解的案件情况在从事本章节法务经纪事务时，应尽量向当事人了解案件事实，重点方向为以下几点：
1.劳动合同形成时间，工作年限。
2.从事什么工作内容。
3.是否受用人单位规章制度的管理。
4.工资发放的形式及发放周期。
5.是否有签订书面的劳动合同。
第七节 当事人需准备的材料当事人在办理本章节中涉及到的法律纠纷时，需提供的主要材料有：
1.形成劳动合同关系的证明文书或能够证明事实劳动合同关系的证据材料，如招聘文本、入职文本、工作过程中的关联材料。
2.工资发放证明，如工资条、银行转账凭证。
3.与劳动合同相关的工作相关的其他证明材料。
